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绩效管理难做,绩效达标率低的基本原因

时间:2018/10/26来源:医药之梯阅读:68

在HR行业中早已经达成了这样一个共识:企业人力资源管理六大模块中,绩效管理是最难做的。绩效管理中经常遇到这样的问题,推动绩效管理难;考核指标难设计;考核结果难沟通······

 

不仅是负责绩效这块的HR感觉难做,就连人力资源主管、人力资源经理,甚至是人力资源总监,也几乎都是异口同声地道出——难。

 

但是在问及难做的原因时,他们又说不上来。

 

多方面的因素,致使HR在绩效管理的实施中,产生各种障碍。

 

 

 

首先,无法回避的是,大多数的企业对于“绩效管理”都有着极大的认识误区,经常听到我的HR朋友吐槽:我们公司的绩效管理啊,就是限制奖金发放,克扣工资的,还能起到什么作用?!

 

如果企业仅仅把绩效管理的结果应用在发放绩效工资这一件事情上,可以说,企业其实是在做一件“用大炮驱蚊子”的事情,花大成本,收小回报,甚至没有回报。

 

如果你的企业已经陷入到了这样的一个死循环,真的,还不如不做绩效管理,因为扣发几个绩效奖金的钱,不足以达到企业的盈利目标,而且,还很容易诱导员工的心进入对立的死胡同。

 


 

企业里大多数的员工,对于绩效管理都是模糊的认识,但是在了解的过程中,发现这样的现象不局限在普通员工身上,甚至是大部分的管理层,对于“绩效管理”,仍然保留着几项明显的误区。

 

 

绩效管理就是绩效考核;

 

绩效管理是管理者的事情,与下属员工无关;

 

绩效管理是人力资源管理者的事情,与其他部门的业务管理无关;

 

绩效管理的结果应用就是发放绩效奖金。

 

 

另外,HR的绩效管理中也存在着诸多问题:

 

 

绩效考核形同虚设,考核打分走过场;

 

绩效考核人情味很重,人为干扰因素很大;

 

员工认为考核不公平,老板觉得考核没效果;

 

因绩效考核引发了不少劳动争议。

 

作为HR,遇到这样的问题绕道走显然是行不通的。

 

一系列的绩效管理难题,直击HR的痛处。绩效制度建立但是执行过程艰难,无法落地;目标绩效对于员工而言则是不断的填写数据,俨然成为员工的一种负担;目标绩效的执行无法与员工的日常办公结合起来······


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