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HR招聘要注意啥?从这几点入手更有效果

时间:2018/11/14来源:医药之梯阅读:60

HR在招聘是要注意啥,从这几点入手更有效果。新手HR肯定很迷茫,从招聘到面试该从何处入手,如何做才能提高招聘效果。


一、从个人履历着手

从个人履历着手面试,可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实,而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查,内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题,即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题,而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如:
A、你怎样看待挑战性的工作?
B、您如何选择营销专业?
C、您认为您的上司有何优缺点?
从对方的回答,我们加以分析,即能获取对方更多的信息,并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

二、工作经历比学历重要

对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两,三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从求职者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

 

三、不要忽视求职者的个性特征

对岗位技能合格的求职者,我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,有些求职者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的求职者,他可能掌握了相关的知识,但缺乏自学能力,并且没有钻研精神,显然他不适合这个岗位。

四、让求职者更多的了解公司

招聘和求职是双相选择,招聘管理专员除了要更多的了解求职者的情况外,还要让求职者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是,当求职者与公司进行初步接触时,因为公司的宣传材料或者是专员的宣传,求职者一般都会对公司有过高的估计,这种估计会形成一个求职者与公司的"精神契约".招聘专员让求职者更多的了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"(而不是加强)。

 

五、给求职者更多的表现机会

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对求职者的认识。招聘人员应该尽可能为求职者提供更多的表现机会。比如,在求职者递交应聘材料时,可让求职者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外,在面试时,招聘人员可以提一些能够让求职者充分发挥自己才能的问题。

六、面试安排要周到

为了保证面试工作的顺利进行,面试安排非常重要。首先是时间安排,面试时间既要保证求职者有时间前来,有要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计,比如面试时需要提哪些问题,需要考察求职者哪些方面的素质等等,都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作,要有求职者等待面试的场所,最好备一些公司的宣传资料,以备求职者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程,面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。

七、平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者,并且平等地对待每一位应聘者,为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。


八、共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准,几个主试根据这些标准,对谈话进行分析,并尽可能取得一致意见,对应聘者做出一个确切的评定。


九、面试的几点细节
A、 对人有疑问,要采用不同措辞,不同时间,进行同一目的的提问。
B、 消除应聘者紧张的三个方法。
目光柔和
以微笑面对
点头鼓励应聘者


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