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招不到人?那是因为你是坐着在筛简历!

时间:2019/02/01来源:猎头学院阅读:51

优秀的人才往往很少主动求职,而是需要猎头和招聘经理们转变思维,主动出击,将他们挖掘到自己麾下。美国Adler集团的CEO Lou Adler对于这个话题发表过许多富有洞察力的见解,本文编译了他最近的这篇博文,希望能够给求才若渴的HR们或者猎头们带来一定的启示。

 

1、换个方式试一试

最优秀的人才是不会到处投简历的,但是他们会抱着试试看的心态去接触一些招聘官或者人力资源经理。要抓住这个机会,跟他们建立联系。也许仅仅是说上几句话,但是这可以让你们第一次认真的对话显得不那么唐突生硬。


2、忘掉技能要求

在你的职位陈述里,多描述这个职位要做的主要项目以及面对的挑战,而不是他所需要的技能和本领。对于实在比较关键的能力,你也只需要提一句“用你在某方面的广泛知识解决相关问题”,而不要提那些具体的技巧。那些高级人才缺乏的不是技能,而是能让他们眼睛放光的难题。


3、在JD中讲故事 

要写那些官样文章的职位描述,与其这样写,不如讲一个故事,讲讲这个职位每天要做的事情,描述下它所要处理的问题和挑战,这样才能激起人才的兴趣。谈一谈你们的业务团队都遇到过哪些挑战,你们又是怎样克服这些挑战的。这绝对要比空洞的JD有趣多了。


4、不要给对方压力

在你的邮件/电话中,要让对方觉得,你并不是在心急火燎地招聘,而是是在为未来六个月做一个人力资源规划,告诉你的候选人,可以进行一些基础的对话,如果对方的确感兴趣,我们才进行比较深入的详聊。这样保证可以让你的回复率倍增,不信现在就可以试试。


5、雇主品牌与职位品牌并重

用引人注目的职位头衔和邮件标题来开头。有时候做一个标题党也是可以一试的窍门。在邮件第一段中突出这个工作要做的事情,并且将这些事情与理想候选人的内在驱动因素联系起来。对于基础职位,雇主品牌的魅力足以让他们心甘情愿前来面试了,但是对于挑剔的高级人才和管理人才,需要雇主品牌与职位品牌并用,才能取得最佳的效果。告诉他们我们不仅仅是一家好公司,更为你准备了一个好职位。


6、抛弃通用模板

没有哪个顶级人才会听信你那千篇一律的吹嘘。要想俘获他们,至少拿出一点诚意来。你可以通过他们的主页了解他们的追求目标和个人喜好,向你中意的候选人发送定制化的招聘广告和邮件,用他们喜欢的方式打动他们,说明自己公司所能提供的环境和发展空间,让他们对手边正在做的工作失去兴趣。


7、从谈话开始,而不是从招聘开始

最优秀的人才大多是被动人才,他们才懒得到处投简历,而总是等着招聘者找上门来。这就是为什么我们在针对他们的招聘中需要换一种方式的原因。我们也不需要上来就向他们推销某一份工作,而是先简单地谈一谈他们的未来和期望,这是一个很好的接触人才的方式,然后再考虑循序渐进,心急总是吃不了热豆腐。


8、提供至少30%的成长空间

在与你心仪的候选人做早期接触的时候,你至少要承诺为候选人提供一个30%的成长空间——而且是与金钱无关的成长空间。这些增长的预期可能包括工作中可以涉猎的范围,更快的成长,更多的满足以及更大的业界影响力。30%的非金钱增长空间是吸引一个顶级被动人才最基本的条件,要让它们尽可能更具吸引力一点。当然要是你们公司连这个都出不起的话,抱歉,你真的是在招聘顶级人才吗?


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