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绩效考核如何更好激励员工?

时间:2021/01/19来源:医药之梯阅读:283

一、现在在企业中有一条很强到的自以为是的逻辑链条:

问题-管理的问题-人的问题-人力资源的问题-绩效考核的问题(甚至连绩效考核与绩效管理都分不清)

于是最终管理的问题全都是绩效的问题,一碰到问题就要求在绩效考核里面加入对应的考核项:

经常迟到:加考勤

躲角落里抽烟:加不准抽烟

不积极为公司宣传点赞:加点赞

要对公司忠诚:加忠诚度

我们要重用有责任感的人:加责任感

我们要重用有专业的人:加专业度

绩效就是一个缸,什么都能往里装。

这不,又出现了这个问题:绩效考核如何激励员工?

这明明是一个管理学解决的问题,怎么就成了绩效解决的问题?

不知道激励为何物?度娘与知乎姐姐啊

来,我们来看一下激励是什么?有什么理论研究?

激励是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

看到没,他是通过管理体系啊,不是人力资源管理,也不是绩效管理,和我所从事的专业完全不在一个纬度啊。用绩效来玩儿激励,你这是朝我发射了一枚二向箔。

好了,吐槽完毕,下面来说一说如何来做激励,同时以我小心眼的个性,我绝不不会放弃吐槽题主的对我从事的专业的深深的误解的。

 

二、结论:激励是有理论的,而理论是用来指导实际的。

1.内容型激励理论:回答了什么东东能够激励员工

(1) 马斯洛需求层级理论:马斯洛需求层次理论告诉我们,处在不同阶层的人,追求是不一致的。对于底层员工,给钱就行(生理需求、安全需求);对于不愁温饱,有点文化的员工,要活跃氛围(社交需求);对于中层员工,要充分的授权(尊重需求);对于高层,是真的要考虑理想是什么(自我实现需求)。

以上以员工整体来描述,不包含少数需求跃迁的人员。

image.png

(2)0赫兹伯格双因素理论:双因素理论提出了一组颠覆性的结论:

不满意-没有不满意(保健因素):做的再好,也就只能是没有意见;但做不好,很容易引起问题。(题外话:知道企业内行政后勤工作有多么难做了吧)

没有满意-满意(激励因素):做好了,员工才愿意主动发挥潜力;做不好,死不了人,顶多死水一潭。

 image.png

双因素理论可以和马斯洛需求层次理论可以结合起来看,在双因素理论中,激励因素对应(一部分社交,全部的尊重、自我实现);保健因素对应(生理、安全,一部分的社交)

在设计全公司的薪酬体系的时候:

绝对要保障员工的保健因素对应(生理、安全,一部分的社交),至少不能有大规模投诉。

为不同的层级添加侧重点不同的激励因素。层级越高,收入或者待遇中来自于激励的部分越高;层级越低,越要保障生活。

同时,特别忌讳的一件事情:看马斯洛、双因素之后,叫嚣着自己懂了如何激励。于是出现了把钱投在保健因素上不如投到激励因素上,死命压缩所谓的福利费的大傻;这种死的又快又糊涂。
想想,保健因素没有满足的后果是什么?不满意,意味着暴动(离职)!

(3)成就需要理论:不熟悉这个理论,暂不论述

 

2.过程型激励理论:回答了怎样激励员工将动机转化为行为

(1)期望理论:激励=效价X期望值

效价:即我认为这东东对我是否值钱。

期望值:即我认为这东东我是否有能力完成。

例子:

皇帝轮流做,明年到我家。效价(诱惑)是够了,期望值(可能性)太低,这反我不造了。

打土豪,分田地。期望值(可能性)是高了,可我自己就是土豪(效价为负),想打我?我弄死你先。

(2)公平理论:我的的付出与回报之比,和他人(或过去)付出与汇报之比是否相当(以上皆为我所认为的)。不相同,则我一定会采取一定的措施来达到平衡,或消极怠工,或主动承担责任,或抬高个人认知。

Op/Ip=Oa/Ia

其中:Op——自己对所获报酬的感觉

Oa——自己对他人(或过去)所获报酬的感觉

Ip——自己对个人所作投入的感觉

Ia——自己对他人(或过去)所作投入的感觉

公平理论的指导意义在于,它用数学公式证明了公平在管理中的重要性。同时由于其局限性(所有的结论都是“我自己认为的”),个人认为公平理论和归因理论可以结合使用:

当员工认为自己付出多了,请帮他归因于内因(自己不行)

当员工认为自己收获多了,请帮他归因于外因(运气好)

 

3.行为后果型激励理论:回答了如何对员工的行为进行激励

强化理论:不熟;归因理论:也不是很熟

以上!

虽然没有回答如何从绩效考核来激励员工,但我想也一定程度上的回答了题主的提问。

同时,答主本身是个学酥,大量的管理理论理解不透彻。很多的知识并不能够通俗的表达出来,因此也就不写出来丢脸了。

总结:激励是一个管理学问题,所以绝对不要妄想从某一个点就能做好激励。同时想做好激励,单从人资的角度出发:请设计好薪酬体系(内容型激励)。通过绩效来做激励,我的看法是,绩效是针对个人的目标管理,并不适合作为全员性的激励措施,费力不讨好。

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