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医药企业及项目成败关键

时间:2016/08/03来源:医药之梯

土豪型的初级投资者总会感慨:只要有好的项目(能赚钱),钱不是问题!

猎手型的高级投资者总会表达:项目是前提,投资的关键是人!

医药项目具有高风险,高投入,人才密集型等特点,的确如高级投资者所说,成功的关键还是人,有人才,才有技术,有技术,才值的投资;有人才,才有管理,才可能降低风险。诗迈医药猎头长期从事医药人才猎聘业务,培育优秀医药新项目是诗迈医药猎头重点业务之一,并与各大医药产业园企业均有过合作,也为各大投资公司推荐了很多优秀的企业,使很多项目走向了成功,同时,也有关停的项目。为此,特从关键人才角度分析成败,分享如下:


1、队不合理:研发一言堂,很难抓住机遇快速做强做大。研发型老板,一般是博士,甚至海归,在技术深造方面花费了大量的心血,根本无法顾及生产、质量、销售、市场、战略、人事等方面,至少也还得花时间学习,没有合理的团队架构,很容易使企业发展进入误区,错失良机。


 

2、钱多人傻:地产、制造等产业过剩行业,劳动密集型行业,面临转型转型升级,看着同行大步高歌进入健康领域,于是怀着之前对投资健康的犹豫,在缺少专业人才贮备的情况下急切进入,失败的概率相当高。上海金山某电器类企业,广东深圳某地产公司,北京某大型银行都大举进军医药行业,折腾了几个月又迅速退出,正如小马过河淹死的一般是大牛。这类企业适合只投资,不介入管理。要么回去搞地产,反正中国的房价只涨不跌。 


3、看得比想得远:很多土豪型老板,看得比想得还远,思维严重滞后,用他们自己的一句话概括“只要能赚钱的项目都行”,意思是只想能孩子,管你结不结婚。对于投手来说,选项目很为难,谁能保证结了婚就能生孩子?为此,有很多地产老板,招投手难,招来了不稳定,看了很多医药项目都举旗不定。如北京某大企业,一直犹豫要不要进医疗产业,某天看到类似的医疗产品国内企业做的很好,在未充分调研规划情况下,就拍脑袋下令大举进军医疗产业,于是通过非专业医药猎头招来了部分非关键人员,但在诗迈医药猎头推荐的首席科学家面试时,被候选人质疑技术,于是导致企业又放弃了此项目,管理人员大换血,还得承担招聘到岗人员的解雇费用。

    因为看到的不一定是真实的,不一定是成熟的,只有专业的人才经过充分专业调研的,才能更有保障,才能走得更远。


 

4、创新性不够:只是国外技术COPY或稍加改进,却又不重视引进销售市场优秀人才做支撑,这类企业走不远。 


5、不尊重人才的老板:之前的成功,成就了老板的自信;但术业有专攻,隔行如隔山,不尊重专业人才的老板,企业失败是必然的,特别是中西部地区的老板。比如四川某企业,招聘时,不管投手呆过的企业有多么的牛,职级有多高,业绩有多大,老板总会很轻视甚至敷衍:你们老板我很熟悉!这个项目我很懂!候选人反馈:我们一个项目比他整个企业还大! 


6、把人才当买卖的老板:很多老板,用人目标一定要定位前几名的企业,但却不看自己企业跟目标企业的差距有多远。既不想专业评估用人,也未制定过任何人才引进解决方案。总爱拿业绩说事,把风险转嫁给人才和其它方。只要有业绩,待遇没问题!

典型的语录:

浙江某保健品企业招聘销售总,老板说:只要销售达到了目标,可拿高额提成。(底薪比原来底,业绩目标是企业目前的几倍。候选说,产品是目前公司的竞品,目前公司品牌、团队都很成熟,销售量也大,要替换也要有个过程。按这个招聘方案,我可收购这样的企业)

山西某煤老板招医药投资总监:一定要XXX企业的投资总监或副总监,低底薪,只要投资成功了,可拿高额分红。(候选人说,我可以融资或贷款的) 


7、把自己创业型公司当牛企:我们公司千人计划,我们公司有专利,我们未来要上市,就看你自己能不能看到我们企业的未来!(认可企业前景的确很重要,但这一般适用于有股权的高管,对于中层及以下,只能是自我安慰,用一句不好听的话:没任何鸟用)


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