医药企业及项目成败关键

土豪型的初级投资者总会感慨：只要有好的项目（能赚钱），钱不是问题！

猎手型的高级投资者总会表达：项目是前提，投资的关键是人！

医药项目具有高风险，高投入，人才密集型等特点，的确如高级投资者所说，成功的关键还是人，有人才，才有技术，有技术，才值的投资；有人才，才有管理，才可能降低风险。诗迈医药猎头长期从事医药人才猎聘业务，培育优秀医药新项目是诗迈医药猎头重点业务之一，并与各大医药产业园企业均有过合作，也为各大投资公司推荐了很多优秀的企业，使很多项目走向了成功，同时，也有关停的项目。为此，特从关键人才角度分析成败，分享如下：

1、团队不合理：研发一言堂，很难抓住机遇快速做强做大。研发型老板，一般是博士，甚至海归，在技术深造方面花费了大量的心血，根本无法顾及生产、质量、销售、市场、战略、人事等方面，至少也还得花时间学习，没有合理的团队架构，很容易使企业发展进入误区，错失良机。

2、钱多人傻：地产、制造等产业过剩行业，劳动密集型行业，面临转型转型升级，看着同行大步高歌进入健康领域，于是怀着之前对投资健康的犹豫，在缺少专业人才贮备的情况下急切进入，失败的概率相当高。上海金山某电器类企业，广东深圳某地产公司，北京某大型银行都大举进军医药行业，折腾了几个月又迅速退出，正如小马过河淹死的一般是大牛。这类企业适合只投资，不介入管理。要么回去搞地产，反正中国的房价只涨不跌。 

3、看得比想得远：很多土豪型老板，看得比想得还远，思维严重滞后，用他们自己的一句话概括“只要能赚钱的项目都行”，意思是只想能孩子，管你结不结婚。对于投手来说，选项目很为难，谁能保证结了婚就能生孩子？为此，有很多地产老板，招投手难，招来了不稳定，看了很多医药项目都举旗不定。如北京某大企业，一直犹豫要不要进医疗产业，某天看到类似的医疗产品国内企业做的很好，在未充分调研规划情况下，就拍脑袋下令大举进军医疗产业，于是通过非专业医药猎头招来了部分非关键人员，但在诗迈医药猎头推荐的首席科学家面试时，被候选人质疑技术，于是导致企业又放弃了此项目，管理人员大换血，还得承担招聘到岗人员的解雇费用。

    因为看到的不一定是真实的，不一定是成熟的，只有专业的人才经过充分专业调研的，才能更有保障，才能走得更远。

4、创新性不够：只是国外技术COPY或稍加改进，却又不重视引进销售市场优秀人才做支撑，这类企业走不远。 

5、不尊重人才的老板：之前的成功，成就了老板的自信；但术业有专攻，隔行如隔山，不尊重专业人才的老板，企业失败是必然的，特别是中西部地区的老板。比如四川某企业，招聘时，不管投手呆过的企业有多么的牛，职级有多高，业绩有多大，老板总会很轻视甚至敷衍：你们老板我很熟悉！这个项目我很懂！候选人反馈：我们一个项目比他整个企业还大！ 

6、把人才当买卖的老板：很多老板，用人目标一定要定位前几名的企业，但却不看自己企业跟目标企业的差距有多远。既不想专业评估用人，也未制定过任何人才引进解决方案。总爱拿业绩说事，把风险转嫁给人才和其它方。只要有业绩，待遇没问题！

典型的语录：

浙江某保健品企业招聘销售总，老板说：只要销售达到了目标，可拿高额提成。（底薪比原来底，业绩目标是企业目前的几倍。候选说，产品是目前公司的竞品，目前公司品牌、团队都很成熟，销售量也大，要替换也要有个过程。按这个招聘方案，我可收购这样的企业）

山西某煤老板招医药投资总监：一定要XXX企业的投资总监或副总监，低底薪，只要投资成功了，可拿高额分红。（候选人说，我可以融资或贷款的） 

7、把自己创业型公司当牛企：我们公司千人计划，我们公司有专利，我们未来要上市，就看你自己能不能看到我们企业的未来！（认可企业前景的确很重要，但这一般适用于有股权的高管，对于中层及以下，只能是自我安慰，用一句不好听的话：没任何鸟用）