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高阶HR的你需要具备的能力!

时间:2022/11/24来源:网络阅读:21

不懂或者未做HR的人都会说HR是进入门槛最低的,也是最容易做的,平时就招招人、做做考勤就好了。身为HR的你,你觉得HR是否是这样的了?跆拳道有黑带和白带段位之分,作为HR的你到了HR的什么段位,是否清楚?未来的发展目标是否清晰?


不同年龄有不同年龄该做的事,三十而立、四十不惑。如今的你是否有过职业迷茫,或者遇到职业瓶颈。我想答案是肯定的,每个人都会在前进的路途中迷茫或者徘徊。作为职场老鸟的我,在这疫情三年下,感慨颇深,见过无数失去工作,为了生计不得不降低姿态求职的人。面对尴尬的境地,俗话说打铁还得自身硬。


1、系统学习,提升自己专业能力。不管你是科班出身,还是非科班出身,要活到老学到老,真正做到学海无涯。只有知其然知其所以然,你才能系统的搭建人力资源体系,否则你做出来的项目,肯定会缺胳膊少腿,在管理者答疑的过程中,是没有足够的依据去支撑的。比如我们在做培训效果分析的过程,你没办法将培训的第四层是绩效评估,这是最终的结果体现。这样你就很难通过结果反馈,经过培训提升了员工的技能,员工的技能转换成了产能,最终帮助提升了利润。如果你没办法或者无相应的数据展现给你的老板时,你就很难体现你的价值,再次要求进行培训的时候,那么你就会得不到支持。


2、站在业务的角度思考问题,而非停留在事务层面。老板请你过来肯定是要你解决问题,让你用头脑来解决问题,而非让你简单的算算工资,解决劳动纠纷。因此高阶的HR要远离事务性的工作,腾出时间来了解业务,从业务的痛点分析,帮助业务部门解决实际问题。这也就是人力资源三支柱模型中,HRBP要懂业务,熟悉业务的原因,也就是某为的HRBP都是从业务线培养起来的原因,只有懂业务,你才能透过现象看本质,帮助业务部门解决实际问题,这样你才能获得业务部门的认可,让业务部门对你产生依赖。


3、打开格局,从战略角度出发。经营管理者是业务变革的先锋,HR的价值体现在通过提供组织发展、组织变革、人力规划及人才战略等各方面的服务,帮助经营管理者构建并提升经营团队的整体组织能力。人力资源在业务变革中的价值定位不清晰会造成以下问题:战略性的人力资源规划缺失:业务需要的人才结构策略、基于数据分析驱动的关键专业人才规划和不同技能的人力规划不到位。组织能力不足以支撑业务发展:组织架构没有及时调整,配套人才机制不够科学,没有体系化的人才培养,人才能力发挥不足,难以满足现阶段及未来的业务需要。这些都是由于HR管理者缺乏战略眼光,没有前瞻性导致的。古代行军,强调的是兵马未动粮草先行,对于HR负责人来讲,要提前谋划,做好对于的人员储备,或者技能储备,而非等到需要的时候才去考虑。人员储备并非外部的储备,内部人员也是可以提前学习或者培训某项技能的,以最少的代价,获取最大的价值,这是HR能力的体现。


4、Z时代的背景下,本质上都是效率的竞争。HR价值的体现主要围绕着人均效能的提升,提高人均效能,要从“人”和“事”两个角度思考,从“人”的角度。提高人员招聘效率,减少人员迟滞性;优化人才结构,抓业绩提升关键性人才;标准化建设:行为/业绩/能力标准化;网状用工模式,加强人才复用;提升核心人员能力,增强价值溢价;整合产业,构建生态,业务创新,寻找蓝海;加强数字化技术应用,提高效率。


时代在变迁,人的能力也会变迁,只有紧跟时代步伐,你才能取得该有的出路。思路决定出路,态度决定高度,格局决定结局,你只有真的弄清楚HR价值,通过不断赋能,你才能帮助企业或者管理者转变,最终实现企业的终极目标,获得高附加值的利润。要把HR部门变成产生利润的部门,而非是花钱部门,只有这样你才能获得该有的认可,最终体现自己的价值!


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