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绩效考核和能力评价

时间:2017/03/28来源:中人网阅读:223

  制度绩效考核和能力评价制度是多通道职业发展体系运作的前提。

  在职级晋升时必然要使用绩效考核结果,因此就必须相应建立公司的绩效考核制度,配合职级晋升比例要求,还要对各个考核等级进行比例控制,从而达到合理 控制员工职级晋升速度的作用。例如,优秀比例过大,会导致员工轻而易举达到较高等级,从而使职级贬值;优秀、良好比例过小,则员工感觉晋升希望渺茫,极大打击员工积极性。

  绩效考核解决的是业绩条件,在现有职位职级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的职位职级,还应具备相应的能力和潜力。因此还需要对能力进行科 学的评价。一般可以根据更高职级工作所需能力及目前的差距,制定绩效考核中的能力发展目标,再通过评价机构,依据评价指标和标准,运用相应的评价工具和方

  法进行能力测评,并与绩效辅导、反馈、改善计划有机结合。

  开展针对性的能力提升培训

  建立针对员工能力短板的培训、辅导制度是多通道职业发展体系的基础。完善培训制度能够满足企业需求、员工能力与目标职级的有机衔接。结合前面提到的能 力测评,可以针对能力测评结果中的短板设计公司及员工个人能力培训课程,也可以通过系统培训、师带徒、在职培训等多样化的培训形式提升员工对更高职级的胜任能力,为晋升做好充分准备。

  建立长短期结合的实践平台

  搭建员工在适应新岗位和职级的实践平台是多通道职业发展体系的关键。能力评估和培训通过之后,需要及时给员工提

供一个与目标职级接触、观察和实践的机会,比如参观、模拟操作等,也可以通过挂职锻炼、工作轮换、借调、外派等加速员工的成长。当因经营规模扩张、人员流 动等而产生职位空缺时,优先考虑从内部选拔,为有发展潜力的员工提供更为广阔的发展空间和实践机会。

  建设以员工职业发展为基础的薪酬体系

  建立配套的薪酬制度是多通道职业发展体系的牵引动力。薪酬制度应该实行宽带薪酬,使员工职级、发展通道变化及时与薪资联动,同一薪酬等级内能够容纳更多的员工能力差异,从而使员工能力发展得以在薪酬制度中体现,有效激励不同职业发展通道的各级员工。

  总之,多通道职业发展体系绝对不是一个孤立、封闭的政策制度,必须有绩效、培训、薪酬等相关配套制度加以支持,这也正是多通道员工职业发展体系落地生根的诀窍。

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