可行吗？三问国家卫计委破除薪酬限制

国家卫生计生委近日发布《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》，规划提出，未来将重点培养基层、紧缺学科卫生计生人才，通过破除薪酬限制、可兼职兼薪等措施，提高医护人员待遇。

规划明确提出，到2020年，卫生计生人才将比2015年的1069.5万人增加185.5万人，总量达到1255万人，其中全科医生达到30万人以上。城乡每万名居民有2名以上合格的全科医生，农村每千服务人口至少有1名乡村医生。重点加强儿科、精神科、临床心理、产科等紧缺专业人才培养，尤其提出力争在“十三五”时期，增加产科医生和助产士14万名。

在提升薪酬待遇方面，规划提出首先破除事业单位薪酬水平限制，允许医院突破现行事业单位工资调控水平，医疗服务收入扣除必要部分外主要用于人员奖励。在国家法律法规允许范围内，医护人员可以通过在外兼职兼薪获取报酬。规划要求各地要重视医务人员身心健康，通过多种方式改变或者缓解医务人员工作负荷大的状况。

做为专业医药猎头，我们关注意到以下以点现像：

1、医院如何涨待遇?

很多临床专业毕业生，本科、硕士觉得规培周期太长，也进不了大医院，于是放弃了临床医生的道路，转做跟临床医生打交道的销售（企业也在以待遇诱惑），或医药关联行业，如医药猎头、医药互联网。很多博士学历毕业生，以北、上、深、广、杭州、成都为例，三甲医院刚进去，第一年薪7-12万元（阳光收入），若到医药企业，起步待遇18万元，如果通过自己的努力，第一年收入在25-35万元，较为正常，三年后，待遇差距拉开更大------到2020年，卫生计生人才将比2015年的1069.5万人增加185.5万人，总量达到1255万人，也就是每年净增37.1万，按60岁退休标准，去除1960前后退休人员，每年新增人员应该在45万人以上，重点省份每年要增长4-6万元人才，再摊到每所高校毕业生......针对目前就业情况与社会导向，试问，医院如何涨待遇?如何留住毕业生?

2、医生如何流动?医院资源如何分散?

据诗迈医药猎头分析，目前招聘多点执业、兼职方面，很多县市医院、民营医院看重资深医生的技术能力和重点三甲医院的背景，既能引技术，立招牌，甚至还能带资源。对所操作的1689名多点执业主任医生进行过调查，90%均表示，兼职可以，但不愿跳槽（离开所在医院）。这些原因的核心本质是：所在医院的资源与平台。如果这样根本不可能促进医护人才的市场化流动和资源的合理分散。解决不了医疗资源与人才的过度集中问题，就解决不了看病难的问题，“医生分子钱”在销售利益驱使下，也不可能得到根本的扭转。

3、通过什么方式改变或者缓解医务人员工作负荷大的状况?

诗迈医药猎头挖护理人才，大多从大型三甲医院，因为这些护理人员形像等基本素质较好才能进大医院，再通过高负荷的工作历练，业务素质好，爱岗敬业，工作几年后也都厌倦了通宵加班，凌晨回家，甚至怕太早影响家人休息，而经常相聚去KTV渡过的工作节奏，室民营医院后，再接受民营医院的软性服务理念，比如送台湾、香港培训，成了业内护理人才中的精英，年薪40-150万元。

医生的工作负荷先不说，试问，如何解决护理人才的工作负荷？

如果不从体制与根本原因着手，其它的都将成空谈！