2021未来医药人力资源管理峰会圆满闭幕！（会议内容集锦）

　　2021年1月8日，由浙江大学健康产业创新研究中心、诗迈国际生物医药孵化平台、医药产业人才培养与发展校企联盟主办，诗迈医药人力、诗迈医药人力研究院承办的2021“突破”与“重构”未来医药人力资源**峰会在杭州顺利举行，各位专家的专业与全程无私奉献核心干货，受到了与会人员的一致好评。

　　本次峰会由18位医药行业的资深人力资源**专家、资深投资人与高校教授，300余位行业精英共同参与，聚焦未来医药人力资源**，为中国医药人力事业建言献策。峰会以“突破与重构”为主题，峰会重点围绕“分享精华信息，启发未来思考，突破固有思维，重构行业未来”为主要内容。集中展示了投资人视角下的优秀团队和优秀人才，医药行业人力发展趋势，如何正确理解政策初衷，创新药、CRO与大外资HR**战略转型，HR的核心价值，优秀企业文化构建，高效人才组织发展**，人才选拔与培养，优秀HRBP，中高端人才招聘等模块，分为专题分享、圆桌讨论、自由提问等环节，**度阐述分析，并引入对未来发展趋势的思考。

　　新环境、新政策的变化，医药行业人才培养，医药人力发展趋势、优秀HRBP、政策**、企业转型、未来**等成为热议话题。

　　约印医疗基金董事总经理熊水柔先生在分享中表示，中国医药行业正处在历史性的发展阶段，**、资本、技术三轮驱动下卓越企业不断演进，技术是企业业绩持续的护城河，国际化将是企业跨海的必然选择,优秀的人力资源**将更好地帮助企业把握住机遇，实现快速演进。

　　约印医疗基金董事总经理熊水柔

　　熊水柔先生从投资者角度分析创始人及团队的能力要求，“能力”、“完整性”、“稳定性”、“治理结构”均为重点关注内容。通过对比“科学家”、“资本运作团队”、“企业家团队”等团队担任领导者对企业技术创新度和企业成熟度的影响，为初创型企业提供参考。

　　诗迈医药人力创始人谢诗明先生在分享中认为，2021年成为企业发展命运的新拐点，政策影响明显，医药行业招聘大幅提速，人才紧缺，部分岗位薪资涨幅明显，沿海和内地医药产业发展差距持续增大，海归创业火热，专业投资谨慎，医药教育现状亟待改进等。

　　诗迈医药人力创始人谢诗明

　　诗迈医药人力创始人谢诗明先生在分享中表示，《2020中国医药人力发展白皮书》从政策、企业、人才、投资、产业园、教育、行业指数、未来思考等方面进行阐述，对全面认识医药行业人力发展情况具有指导意义和前瞻性。白皮书还系统性地梳理了最近五年的医药政策动态信息。

　　2021年企业与人才都要适应变化，企业应以结果为导向，定向制定招聘策略；人才应明确业绩为跳槽的资本，避免频繁跳槽失去后劲。

　　惠氏商学院执行院长季菁女士在主题分享中，介绍惠氏是如何通过分层打造私域营销系列赋能体系提前布局线上带货领域，整合资源实现可复制模式，成功完成数字化升级、转型。

　　惠氏商学院执行院长季菁

　　惠氏组建直播营销团队，通过私域营销系列赋能体系实现发展规划、学*培训、直播实践一条龙，培养“与消费者直接对话的能力”、“直接创造话题的能力”、“具备自我循环的能力”。

　　惠氏商学院执行院长季菁

　　业务结果为导向，借助多方资源携手共建数字化赋能平台，实现跨部门、跨业务的团队合作，将是未来企业的发展趋势。

　　信诺维HRVP李清先生分享当下火热的CRO和创新药公司人力资源**经验，在分享中指出CRO和创新药公司在组织架构、人力资源**等方面存在较大的差异。

　　信诺维HRVP李清

　　CRO更关注人均产能，会通过扩大企业规模来承接更多项目，在招聘时对人员的学历要求较低，工作经验以临床试验和CMC为主；对CRO公司人力资源**者则提出能够组建**招聘团队，内部培养员工，对员工进行规范**和工时等要求。

　　信诺维HRVP李清

　　创新药公司对人员的要求更精，博士硕士占比更高，对能力方面要求的更为全面“临床前研发”、“研发”、“生产”、“销售”等方面的能力均在考察范围内；懂新药研发、能够和科学家进行深层次的交流、鼓励创新和跨部门协同等将会是将会是创新药企业对人力资源**者的主要要求。

　　未来中国创新药的研发竞争会十分激烈，人才是创新药行业最大的资产。

　　浙江大学**学院教授、浙江大学健康产业创新研究中心主任邢以群教授认为中国的健康产业是最近十年才发展起来的一个新兴产业，具有极大的潜力，具备民众关心、**管制、知识密集、科技持续发展等特点，而中国健康产业存在巨大的人才缺口。

　　浙江大学**学院教授、浙江大学健康产业创新研究中心主任邢以群教授

　　进入健康产业的机构，不仅需要能够物色到稀缺的专业人才，而且需要建立自己的人才培养机制，从菁英校园、先进组织中寻找优秀人才，以解决组织发展所必需的人力资源供应问题。

　　山东大学教授、药品**科学研究院副院长臧恒昌教授在分享中对备受瞩目的医药代表备案制从政策层面进行解读，阐述制定政策的初衷—让专业的人做专业的事，让所有人做合法的事。

　　山东大学教授、药品**科学研究院副院长臧恒昌教授

　　臧恒昌教授指出新时代下利用大数据进行人才培养，针对性的进行的设计培养方案能大幅降低培养成本，提高适配率，未来大数据培养人才将成为主流的人才培养方案之一。

　　一个优秀的企业必须具备完善的赋能、培训体系，而搭建赋能、培训体系往往是HR的难题，如何科学地制定个性化的人才发展方案十分考验HR对业务的理解。

　　一起即兴创始人裘烨春先生为我们带来了有趣的即兴表演，活跃现场气氛，让素不相识的人们连接在一起，打破人与人之间的隔阂。即兴作为新兴的表演方式，能够培养即兴者专注当下的能力，即兴思维能够帮助团队拥有心理安全感。

　　一起即兴创始人裘烨春

　　上海细胞治疗集团赋能平台VP高继涛先生认为将教练技术和NLP在IDP中起到了关键作用，创新地将教练技术和NLP运用在IDP之中，能够解决发展的过程中遇到的限制、障碍、问题，“景愿”、“价值观”、“能力”、“行动”、“环境”自上而下的明确发展路径，制定发展计划。内在树立信念，外在培养能力，推动IDP升级。

　　上海细胞治疗集团赋能平台VP高继涛

　　金宇生物HRD董人美女士在分享中表示，组织发展作为企业变革的手段，面对迅速变化的时代能够帮助企业整合内部，适应外部变化。

　　金宇生物HRD董人美

　　董人美女士认为人才培养体系的搭建以战略需求、组织发展为制高点和出发点，而且依赖于公司制度和文化环境的支撑。完善的人才培养体系能持续的企业培养优秀的人才，从而实现人才培养的终极目标—当一名CEO离职时，仅需要补充一名普通员工。

　　HR如何借助新技术实现科技化转型，提升办公效率；HR如何推动企业变革，实现传统医药行业向新型医药企业转变；HR如何在日常工作中实现HR的价值，新时代下，HR如何转型为本次峰会的重点内容。

　　BD公司人力资源招聘与学*发展负责人黄利萍女士分享了BD公司如何借助黑科技实现数字化改革。BD公司通过科技赋能HR变革，将新技术与业务融合，应用于“员工体检”、“招聘创新”等场景，体现出新技术的价值；打造数字化体系支持人才及组织发展；实现数字化招聘提高招聘效率，帮助企业树立雇主品牌意识；搭建数字化评鉴中心&发展中心，**出高潜力人才过去的行为模式和未来面对新情景的行为模式；搭建数字化学*体系有效帮助员工成长；引入智能机器***白”和福利平台大幅提高员工体验。

　　BD公司人力资源招聘与学*发展负责人黄利萍

　　BD公司人力资源招聘与学*发展负责人黄利萍

　　黄利萍女士回答了HR行业面临的典型挑战和解决办法。

　　员工激励与用工成本的矛盾

　　有效激励人才，提高人效和留任率。

　　HR服务水平与成本的矛盾

　　提高HR**成本效率。

　　工作压力与员工加班的矛盾

　　为业务出谋划策，提供切实帮助。

　　HR需求与技术的矛盾

　　建立友好体验的一体化HR数字化**平台

　　BD公司人力资源招聘与学*发展负责人黄利萍

　　万物万联时代数字化人才最重要，在HR的日常工作中应该借助科技赋能。未来之路将会是技术的持续发展，技术的投入，数据驱动对人才的影响以及最终驱动业务结果。

　　谈到转型，上海莱士HRD刘友为先生，介绍了HR如何助力公司变革转型。

　　上海莱士HRD刘友为

　　上海莱士作为国内血液制品龙头企业，在变革窗口，抓住机遇，启动全面改革，以创造价值为核心调整组；上线新的岗职、绩效和薪酬体系体系；设置项目**通道，落实组织变革，最终初步建立起敏捷人才发展机制，激发组织能力和动力。进一步优化改革成果，重塑企业文化，升级学*平台，释放人才生产力为员工提供学*渠道，实现传统药企的现代化转型，员工敬业程度大幅提升，营业额和利润创造新高。

　　资深医药专家、HRVP金雷先生进行主题分享，金雷先生认为想在HR日常工作中实现HR价值，需要从杰出雇主的角度看待HR的日常工作寻找不足，进行改善。从HR的角色”全面实现“HR的价值”需要注重文化/变革、战略、领导力/人才发展等多个方面。

　　资深医药专家、HRVP金雷

　　金雷先生分享了在进行“杰出雇主”项目中得到的启发，进而从杰出雇主视角对HR日常工作进行审视，实现HR的价值。

　　资深医药专家、HRVP金雷

　　杰出雇主对企业战略、人力资源策略、领导力等20个角度对企业进行考察，而HR通过杰出雇主的考察指标进行自我分析，对日常工作进行分析，寻找不足，对标杰出雇主企业，实现发展进步。从“HR的角色”全面实现“HR的价值”特别体现在文化/变革、战略、领导力/人才发展等方面。HR如何成为“文化与变革倡导者”“战略定位者”是一趋势，Digital HR越来越重要。

　　绩效**、企业文化、人才发展、人力资源**等都是HR工作中的重难点，聚焦HR工作难点，突破难点，实现HR能力升级。

　　企业**实*专家韩秀民先生指出，企业陷入内卷化，互相消耗导致企业竞争力下降，在新时代下KPI的考核机制不再那么有效，这种时候就需要使用OKR绩效**，在使命、愿景和战略的背景下创建关键结果，自上而下的统一对齐的目标，量化考核目标，结果公开透明。

　　企业**实*专家韩秀民

　　在企业发展的过程中OKR牵引员工自下而上，向更大的目标进行挑战，最终建立起OKR企业薪资与激励体系，正向反馈员工，实现员工与企业共同成长。

　　企业文化如何塑造，如何传递给员工都是HR的要面对的难题，我武生物HRD李文秀女士通过分享我武生物将企业文化成为员工DNA的案例，向我们展示了优秀企业的实践过程。

　　我武生物HRD李文秀

　　企业文化要按照“知”、“信”、“行”的过程落地。

　　知：对企业文化的认识阶段，员工对企业文化的认识越深，实践的倾向性越强。

　　信：接受企业文化的阶段并逐渐形成信念，信念可以影响员工的行为并提供内在激励。

　　行：员工逐渐无意识的按照企业倡导的价值理念和行为方式做事。

　　我武生物HRD李文秀

　　我武生物在校园招聘、培训、考核评估与任命、文化活动、员工生命周期**等方面积极实践企业文化。校园招聘时通过传播企业文化，吸引有梦想能坚持的应届生；将企业文化纳入培训体系；思想团建，加深企业文化的了解，让员工与我武梦想结合起来，共同发展、共襄其盛；在考核与任命中树立标杆，估计积极的员工，淘汰消极懈怠员工；通过文化墙征集故事、树立人物标杆、进一步传播企业文化；对员工生命周期进行**，在各个重要的时间节点，进行关照，让员工感受到企业的关心与爱护，体现企业文化。

　　亘喜生物HRVP缪晏旻女士以创新生物技术为核心，人才为目标，对做一个HR具备的能力进行了详细的解析。秉承“作为公司主人”的理念，从学*发展，绩效**以及公司文化等方面提出建议，最后回归到留住人才的关键点，解决最具困扰性的人才问题，实时的消除HR痛点。

　　亘喜生物HRVP缪晏旻

　　哥伦比亚中国HRVP陈可女士提出HRBP从准BP到卓越BP可以分为5个段位，五个阶段分别需要具备不同的能力，而业务能力将贯穿整个HRBP成长历程。

　　哥伦比亚中国（医美）HRVP陈可

　　准BP：学业务语言，学业务思维

　　初级BP：用业务思维，做业务活动

　　合格BP：推业务活动，提业务业绩

　　优秀BP：稳业务业绩，促业务健康

　　卓越BP：保业绩健康，享业务成果

　　卓越的HRBP一定是以为懂业务的BP，了解业务，服务业务，才能享受业务的成果，实现能力的提升。在HRBP的日常工作中，要做事专业、做人*谱、蹭饭蹭会蹭活动建立感性的信任链；承担关键任务、锻炼关键能力、交付关键结果建立理性的信任链。以需求、用户、结果、业务为导向有效解决难题，建立亲密度和体感。

　　哥伦比亚中国（医美）HRVP陈可

　　最后陈可女士分享了她认为HRBP最重要的四个能力，专业致胜、以德服人、敏锐观察、工具方法。

　　上药集团国风药业HRD崔宇茜女士分享了国风药业人力资源战略制定过程以及推进实施的成效。国风药业通过每三年*动定制，每三年聚焦一个主题方向，保证战略与时俱进。通过优秀的人力资源发展战略,为员工打造职业发展多通道，加快对专业技术人才的培养；优化薪酬体系，激励员工创造价值；优化绩效**，加强对组织绩效的全程**；创新人才**机制、人才盘点，推进精益化人才培养。

　　上药集团国风药业HRD崔宇茜

　　国风药业在十四五期间将持续推进人力资源三大转型。

　　人力资源价值和地位的转型

　　支撑战略转型为驱动组织

　　人才培养模式转型

　　培训项目转型为培养筛选

　　人力资源**模式转型

　　经验**转型为精益**（数字化）

　　诗迈医药人力深圳公司总经理陈凤晶女士分享了中高端人才招聘技巧，首先要明确要招聘什么样的人才，归纳出所需的核心能力，有针对性的制定招聘计划，其次需要确定候选人的来源，有以下几种来源，诗迈人才库、做mapping、兼职猎头顾问推荐等。精准捕获候选人需求，进而展示己方优势，吸引对方，同时营造安全感和归属感，直至与候选人“缘定终生”。

　　诗迈医药人力深圳公司总经理陈凤晶

　　陈凤晶女士认为企业在进行人才梯队建设时应该重视校招、重视应届生；人才晋升应与人才梯队建设挂钩。

　　至此2021“突破”与“重构”未来医药人力资源**峰会正式落下帷幕，伴随着新时代医药行业的发展，人力资源**将驱动整个医药行业发展进步，以投资机构、CRO企业、创新药企业、医疗器械企业、中药企业等为代表的各大领域正在突破人力资源**的瓶颈，重构新时代的人力资源**体系。

　　分享精华信息，启发未来思考，突破固有思维，重构行业未来，期待各位共同举办，共同分享，共促中国医药产业发展！欢迎留言联系。