本土药企为什么留不住外企高管？

近几年，“从外企跳槽内资”的风气慢慢传播到了整个医药圈。随着国内药企和外企之间的差距逐渐缩小，国内创新药也处在上坡路，越来越多的医药人都想去内资展开全新旅程。

根据调查数据，2020年在跨国药企离职的研发人才中，有30%的人才加入本土医药企业和生物科技企业，这一比例较2017年（15%）上升了一倍。

不过，即使不少业界资深人士都率先体验，但能在新环境中留存的却并不多。

找得到人，能留住人吗？

相较于如今中国创新药企的快速发展，外企已经不再享有“红利期”。医改政策的推进、个人发展空间的限制等等因素都对外企产生了一定的影响。

随着国内创新药企的涌现，在市场和资本的双持下，同时也在新产品上市的需求下，内资需要具备丰富经验的人才，把关产品的上市、营销等多个环节。

与此同时，在创新药“出海潮”的影响下，内资需要熟悉国际背景的人才，负责药物研发或海外临床开发战略的执行。可以说，无论前期研发还是后期运营，内资都亟需人才，拥有成熟经验的外企高管们成为了不二选择。

不过相比内部培养，从外企“挖人”更加方便。除了能节约培训成本，而且外资的人才在长期的企业文化影响下，从视野和专业上都更具优势，以此快速弥补内资的差距。

自2018年百济神州从辉瑞挖走了吴晓滨担任总裁之后，此后发生了多起外企高管跳槽的事件。

但是内资能发掘人才仅仅是第一步。新的高管上任，意味着新的模式、新的风格，内资是否能留住人才更是关键的下一步。

外企到内资，不仅仅是一个选择

虽然同样在医药行业，但却是两种不同的工作感受，这也让许多跳槽内资的外企高管感到水土不服，纷纷回归外企。

近日，原罗氏制药肿瘤第一事业部总经理钱巍，在加入职业生涯的第一家内资君实生物后4个月的时间，便回归罗氏。

除此之外，同样从罗氏出走的韩净在3年内任职了3家内资药企，其中第2家创新药企在任时间仅有3个月。

早在2019年，原默沙东全球副总裁兼中国研发中心总经理李正卿，也在歌礼制药短短4个多月后重返默沙东。

针对这样的现象，不少业内人士总结为“从外企到内资会水土不服，尤其是高管，鲜有捱过一年的。”浸润在医药行业数十年的外企高管，为何到了内资却不能适应？或许有以下几个原因：

1. 文化氛围

相比拥有上百年历史的外企，内资的发展轨迹或许只有几十年甚至几年，在企业品牌和文化氛围上有着一定的差距。因此，从外企进入内资需要准备好融入全新的工作体系与文化中。

2. 职能范围

外企的分工体系健全，职能也相对明确，每个产品的市场团队动辄十几人甚至更多，体现了“精细化学术推广”。而大部分内资往往需要人才“身兼多职”，在效率优先的原则下，充当企业产品的多面手。

不过正因如此，对于人才而言，内资所提供的发展空间更大、机会更多，如果具备**能力和野心，一方面代表着绝佳的发展机遇，另一方面也代表着不可控的激进。

3. 心态调整

在团队上，外企文化更强调团队内部的配合，以绩效优先；而进入内资后，融入新团队之余，还要熟悉部门与老板之间的关系，以免牵一发而动全身。同时，放下外企的身段对于跨入内资的人才而言也是一项重要的心态调整。

在工作上，外企的预算从Global而来，而进入内资则需要尽快解决实际问题，还要考虑到现在的项目结果决定了投资方的态度，也决定了未来的预算，这之间的差距往往需要快速的适应。

跳槽内资还是回归外企，本质上并不是局限于这两种平台，而是与之附加的价值驱动。无论在何种企业、获得怎样的资源，如果没有实际的价值驱动，对于企业或是个人都不是长久之计。因此，才需要通过行业标准衡量，来形成突破企业与平台的核心竞争力。

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